オウンドメディアリクルーティング について。基本の全てを6つの要点で解説

必要だ。じゃあ早速始めよう！ということは少しお待ちください。始める前に把握しておくこととしてメリットやデメリットを知っておく必要があります。

アスヨミでもこの部分に触れていますので、併せて確認してみてください。

・オウンドメディア採用のメリットとデメリット

メリットについて

オウンドメディアリクルーティングには大きなメリットがあります。もちろん運用規模や期間などにより得られるメリットの大きさはそれぞれですが、自社のスケールに合った導入や運用ができるので、やらない手はありません。

・コンテンツに制限を受けない。

前述したように、求人サイトやダイレクトリクルーティングのプラットフォームでは文字数制限、写真点数制限、レイアウト制限を受けるため、思うような発信ができないことが多いですが、オウンドメディアではそういった制限は受けないため、思うがままに情報を掲載することができます。また、募集に関しても職種やポジションなどを幾つでも公開することができるので、ニーズを網羅することができます。

・対象に合わせたコンテンツ

広義で抽象的な情報と、狭義で具体的な情報を使い分けながら、求職者の求める型にフィットした情報を発信することができます。このように切り分けた発信を行うことでエントリーから選考に至るプロセスの中でスクリーニングができ、ミスマッチを防ぐことができます。ミスマッチを防ぐことができれば、入社後の早期離職を低減することにも期待が持てます。

・施策の幅が広がる

オウンドメディアを中心として、SNSやSNS広告、youtubeやTiktokなどの動画プラットフォームや動画広告、求人サイト、WEB広告などをクロスさせながら幅広い潜在層にリーチすることが可能になります。求人活動を行う際の選択肢として上記のような網をかけることで、これまでとは違った候補者に出会えることでしょう。

・コンテンツとして明文化

オウンドメディアを通した発信は外部に向けた発信を目的とする一方で、社内の人間に対する発信でもあります。社内への共通認識や浸透を狙い、社員エンゲージメントの醸成を図っていくことができます。

他にも挙げればまだまだリストアップできますが一旦このくらいに留めておきます。

デメリットについて

メリットがある一方でデメリットも存在しています。デメリットといっても見方次第と言えるかもしれませんので、自社の状況と照合しながら考えていただけるといいと思います。

結果はすぐに出ない。

これはすでに存在するオウンドメディアの有無や運用状況によって変わりますが、新規構築後であればオウンドメディア単独での即効性はありません。継続的な運用を通して徐々に流入経路が広がっていくものなので、短期決着には不向きです。あくまで中長期的な戦略で運用していかなくてはなりません。

ただ、求人サイトなどとのクロスにより、求人サイト上で自社の求人を発見してくれた求職者が企業リサーチをした際、90％の求職者はオウンドメディアへの訪問をします。

そこで充実したコンテンツを提供できることでエントリーへの促しができ、CV率の向上に期待は持てます。

工数が意外とかかる

情報収集リテラシーの高まりのところでもお話したのですが、世の中は常に情報をアップデートしているので、継続的に情報を発信していくことは必須です。かつ、SEOの観点からいい加減なコンテンツやあまり必要でないと判断されるようなコンテンツでは意味をなさないため、優良なコンテンツをアップし続けていくことが求められます。そのようなコンテンツを更新し続けることに対する工数は大きく、社内リソースでは対応できない、内製は難しいなどの課題が生じたりします。

コストがかかる

これは求人サイトに掲載するにしてもイベントに出展するにしてもイニシャルコストやランニングコストはかかりますので、オウンドメディアに限った話ではありません。コストはかかるにしても、その一つ一つが自社のオリジナルであり、他社とは異なる「自社らしさ」の結晶となり役割を果たしていくようになっていきます。

専任者がいないと運用できないケースも多い

運用を行っていく上では運用状況の分析を行ったり、コンテンツの改善や最適化を行う上でのPDCAを回していかなくてはなりません。そのためにマーケティングに関する知識が必要であったり、協力業者と打ち合わせる際にも実りのある打ち合わせにならないことも。さらに、社内に協力を仰ぐ際に先導する人間がいない場合には、思うように更新ができなかったりと、コンテンツに影響を及ぼしかねません。