求人サイト利用を不要にするオウンドメディアリクルーティングのメリットについて
オウンドメディアリクルーティングに真剣に取り組むために
結論から申し上げておきますと「オウンドメディアを活用したリクルーティングは導入すべき」とお伝えします。
ナビサイトなどの媒体や合同説明会、転職フェアなどのイベントなど外部のメディアが提供するサービスで狙った採用実績があげにくい昨今。
こんな時代だからこそ自社で力を付けて発信していくことが求められています。
オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディア(自社保有のメディア)を用いた採用活動のことを指します。平たく言えば、媒体などの外部メディアを利用せずに採用活動を完遂させることです。
では、なぜオウンドメディアが必要か。
それは昨今の求職者の情報リテラシーの高まりからくる「収集方法の多様化やニーズの変化」が大きく関わっています。
情報量ひとつ取っても外部メディアに掲載を行う場合は、掲載プランごとに予め決められた文字量や画像点数分しか掲載できません。必ずしもその情報量が少ないとは言いませんが網羅することは難しいです。
求職者が企業の情報を
「より具体的に」
「より鮮明に」
「よりリアルな質感」
を求めていることは事実です。そうしたニーズに応えるコンテンツがなければ離脱の原因になることは明白。
ですので、そうした情報発信不足の課題を解決すべくオウンドメディアリクルーティングをはじめていくことが望ましいのですが、その前に知っておくべきメリット、デメリットなどのポイントについてをご紹介します。
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目 次
オウンドメディアを活用するメリット
情報の自由度
先ほども前述しましたが、求人ナビサイトと違う点としてフォーマットの制限がないことや写真、画像などの掲載点数に制限がなく、すべて自由に掲載できることです。
求人ナビサイトはフォーマットや文字数、画像点数、表現箇所や項目に制限がありますので、それと比較すれば提供できる情報は天地ほど変わります。
そして、オウンドメディアの最大のメリットは作り上げたコンテンツ全てが「自社の資産」となっていくことです。
求人ナビサイトはあくまで外部メディアですので、掲載を続けて何年経とうが、掲載にいくら予算を使おうが自社のものにはなりません。
簡単なイメージで言えば、ショッピングモールに期間限定のテナントを借りて出店しているカタチと変わりないのです。
そんな求人ナビサイトですが、自社の代わりに求職者を集客してくれている点は利点です。
予め集客済みなので、サービスユーザーとして集められた求職者へ向けて、サイト内に求人情報を広告掲載すれば閲覧してもらえます。
とはいえ、考え方によっては必ずしも◯とも言えません。
理由は「貴社とマッチする（求めている）求職者と出会えるかどうかはわからない」からです。
マッチする人材のみにしっかりスクリーニングしたい所ですが、フォーマット等の制限がある中で、他社との見分けを付けた発信が難しいからです。それに対してオウンドメディアの場合は、コンテンツによってしっかり篩にかけることができます。
マッチ度の高い求職者
求人ナビサイトなどの外部メディアは、媒体の運営元がCMや広告発信を実施して、求職意欲のある顕在層を中心としたユーザーを集めています。
求人ナビサイトのユーザーは広告掲載している企業の求人情報を目当てとしてユーザー登録〜利用しています。
ですが最近では、質の高い人材ほど情報リテラシーに長けているので、より自分と合う企業選びを考えています。
求人ナビサイトでの情報収集とは異なった情報収集方法をしているため、そうした質の良いユーザーは見つけづらい傾向にあります。
それに対してオウンドメディアには、あらゆる導線を辿り会社や業種、職種などの情報に興味関心のある人が訪れるため、自社が発信するコンテンツ自体に興味を示します。
こうした直接的な候補者は、情報リテラシーや積極的かつ能動的で質が高い傾向にあります。
例え現在の求職意欲が薄い候補者であっても、双方向のコミュニケーションが図れるコンテンツなどを提供し、タレントプールを実施していくなど、エンゲージメントの高まった人材の将来的な確保を可能にできます。
また求人ナビサイトなどでは伝えきれないほどの、旬でリアルな情報を自由に発信することにより、他社との差別化と採用ブランディングが確立できるため、カルチャーに共感してファン化させることができ、入社後のミスマッチや早期退職などを防止することができます。
運用をどんどん資産に
発信し続けてきた情報はすべて蓄積されます。その蓄積分だけ大きな訴求効果を得ることができ、さらにSNSなどの他メディアと連携した発信を行うことで効果の最大化を図ることができます。
ここまで来る頃には求人サイトや人材紹介などに予算を使う必要はなくなります。
さらに施策の幅を広げられたり、独自の採用施策をカルチャーとしてブランディングするなど実施できることがどんどん膨らみます。
良質な人材も以前よりずっと採用できることでしょう。
このようにオウンドメディアを運用してきた企業と、オウンドメディアを持たない、または持っているが運用していない企業とでは、雲泥の差が開いてしまうのが事実です。
さっと紹介するだけで、オウンドメディア運用が自社にメリットをもたらすことがお分かりいただけたかと思います。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
一見良いことしかないように思えるオウンドメディアですが、大変な点もあります。以下をデメリットと捉えるかどうかはそれぞれ異なるでしょうが念の為ご紹介します。
更新性
とにかくここが重要であり大変です。オウンドメディアリクルーティングを実施していくということは、コンテンツを積み上げていくということです。
発信情報の質はもちろんですが、ボリューム(量)も大切です。そのため専任者を作ったり、チームを作ったりと運用体制を整えることが必要不可欠です。
「ウチでは難しい」
「現実的に厳しいかもしれない」
と言った意見をよく耳にします。が、声を大にして言います。
なぜ難しいのですか？
何が厳しいのですか？
やらない理由ややりたくない理由を考えるよりも、やる理由づけやできる方法を打ち合わせましょう。
「勝手を言うんじゃないよ」と思われる方もいらっしゃると思いますので補足でお伝えしますが、オウンドメディアのことが気になって興味があるからこの記事をお読みのはずです。
ですので、まずはどうしたら実現できるかの方法を検討してみていただきたいです。
継続性と忍耐
オウンドメディアには、求人ナビサイトのような即効性はありません。
前述しましたが求人ナビサイトに即効性がある理由は媒体の運営元が「集客代行」をしているからです。
オウンドメディアで効果を出すためには（来訪者を増やしていくには）コンテンツの量と質、継続的なアップを行なっていく必要があります。社内でも当事者意識を持って取り組みを続けていくことが重要になりますので、諦めずに更新継続していかなくてはなりません。
また、各現場の部署や部門主体のコンテンツを作るにしても、部門責任者や担当に理解を得て、協力的に取り組んでいく必要があります。ですが中々思うようにことが運ばないケースも多々。
「大変すぎじゃん。」って思われるかもしれませんが、確かに間違いではありません。
現場側としては
・やったことがないから
・むしろやる必要ある？
・対応できないから後回し
といったマインドが現場に定着してしまっている可能性や、そもそも採用なんて自分たちには無関係だからといった考えを持っていても仕方ありません。
ですので情報をどんどん社内にも発信して、活動のアクティブ化を進めていくことで採用に関する動向変化を認識してもらい、少しのインタビューなど小さなコンテンツから徐々に他部署メンバーを巻き込んでいくといったステップが必要です。
ゆくゆくはオウンドメディアを基点として、社員のエンプロイーエンゲージメントの向上にも大きく作用」してきますので、「やる」カルチャーを醸成することでもたらすメリットの方が大きいはずです。
さいごに
いかがでしたでしょうか？
今回はオウンドメディアを活用したリクルーティングの導入について、メリットとデメリットなどをご紹介しました。
オウンドメディアを設置することはすぐにでもできますが、肝心なのはそこから先「運用と継続」ですので、そこに課題感を感じる企業が多いのも確かです。
できるところから取り組んでいけるように、オウンドメディアの具体的な活用方法や事例などもご紹介していきます。
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