求人サイト利用を不要にするオウンドメディアリクルーティングのメリットについて

情報の自由度

先ほども前述しましたが、求人ナビサイトと違う点としてフォーマットの制限がないことや写真、画像などの掲載点数に制限がなく、すべて自由に掲載できることです。

求人ナビサイトはフォーマットや文字数、画像点数、表現箇所や項目に制限がありますので、それと比較すれば提供できる情報は天地ほど変わります。

そして、オウンドメディアの最大のメリットは作り上げたコンテンツ全てが「自社の資産」となっていくことです。

求人ナビサイトはあくまで外部メディアですので、掲載を続けて何年経とうが、掲載にいくら予算を使おうが自社のものにはなりません。
簡単なイメージで言えば、ショッピングモールに期間限定のテナントを借りて出店しているカタチと変わりないのです。

そんな求人ナビサイトですが、自社の代わりに求職者を集客してくれている点は利点です。
予め集客済みなので、サービスユーザーとして集められた求職者へ向けて、サイト内に求人情報を広告掲載すれば閲覧してもらえます。

とはいえ、考え方によっては必ずしも◯とも言えません。

理由は「貴社とマッチする（求めている）求職者と出会えるかどうかはわからない」からです。

マッチする人材のみにしっかりスクリーニングしたい所ですが、フォーマット等の制限がある中で、他社との見分けを付けた発信が難しいからです。それに対してオウンドメディアの場合は、コンテンツによってしっかり篩にかけることができます。

マッチ度の高い求職者

求人ナビサイトなどの外部メディアは、媒体の運営元がCMや広告発信を実施して、求職意欲のある顕在層を中心としたユーザーを集めています。

求人ナビサイトのユーザーは広告掲載している企業の求人情報を目当てとしてユーザー登録〜利用しています。

ですが最近では、質の高い人材ほど情報リテラシーに長けているので、より自分と合う企業選びを考えています。

求人ナビサイトでの情報収集とは異なった情報収集方法をしているため、そうした質の良いユーザーは見つけづらい傾向にあります。

それに対してオウンドメディアには、あらゆる導線を辿り会社や業種、職種などの情報に興味関心のある人が訪れるため、自社が発信するコンテンツ自体に興味を示します。

こうした直接的な候補者は、情報リテラシーや積極的かつ能動的で質が高い傾向にあります。

例え現在の求職意欲が薄い候補者であっても、双方向のコミュニケーションが図れるコンテンツなどを提供し、タレントプールを実施していくなど、エンゲージメントの高まった人材の将来的な確保を可能にできます。

また求人ナビサイトなどでは伝えきれないほどの、旬でリアルな情報を自由に発信することにより、他社との差別化と採用ブランディングが確立できるため、カルチャーに共感してファン化させることができ、入社後のミスマッチや早期退職などを防止することができます。

運用をどんどん資産に

発信し続けてきた情報はすべて蓄積されます。その蓄積分だけ大きな訴求効果を得ることができ、さらにSNSなどの他メディアと連携した発信を行うことで効果の最大化を図ることができます。

ここまで来る頃には求人サイトや人材紹介などに予算を使う必要はなくなります。

さらに施策の幅を広げられたり、独自の採用施策をカルチャーとしてブランディングするなど実施できることがどんどん膨らみます。

良質な人材も以前よりずっと採用できることでしょう。
このようにオウンドメディアを運用してきた企業と、オウンドメディアを持たない、または持っているが運用していない企業とでは、雲泥の差が開いてしまうのが事実です。

さっと紹介するだけで、オウンドメディア運用が自社にメリットをもたらすことがお分かりいただけたかと思います。