社内共通認識で取り組む採用基準の決め方とは

ここまでで、採用基準の大切さや、問題のある採用基準についてお話させていただきましたが、では具体的にどのように採用基準を決めていけばいいのか？と疑問が出てくると思います。
以下、順番に採用基準の作成方法について解説をしていきます。

転職市場の相場を把握

うちの会社にはこういう人材が必要だ！という願望を固める前に、競合他社の動きを調査・分析してみることが大切です。

（例）
▼厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」を確認
▼民間の調査研究機関が発表している採用市場レポートを見る
▼他社求人情報をリサーチする

募集したい人材を採用するには、どれほどの難易度があるのか？自社の採用基準が他社と比べて高過ぎていないか？を知ることで、適切な採用基準の大枠をつくることができます。
有効求人倍率が高かったり、求人件数が多い職種は競争が激しいため、人材採用が難しくなります。
他社よりも求職者にとって魅力的な労働条件（給与・待遇・勤務時間）に変更したり、採用基準レベルを下げてみるなど、適正な基準への変更が必要です。
転職市場に合った採用基準を設定し直すことで、採用候補者の母集団を適切に絞り込むことができ、自社で必要な人材をしっかりターゲティングできます。

現場意見をしっかりとヒアリング

募集をしたい人材と関わる現場社員の声を直接聞きましょう。

（例）
▼どんなキャラクターを持っている人材がいいのか？
▼業務上不可欠なスキルや経験、資格は？
▼年齢や性別、なじめそうな人材の素質は？

人材採用を進めていく上での基準を決める際に必要な質問事項を用意し、現場社員とミーティングをしましょう。
ただ、現場の採用基準が、転職市場とかけ離れて高くなっている可能性もあります。

そういった事態に備えて、現状の転職者の動向を示すデータや他社求人など視覚的に分かるものを用意しておきましょう。
現場の採用基準が高いままだと、適切な採用を進めにくいので、この場で現場社員に業務に支障が出ない程度に妥協してもらう必要があるからです。
採用候補者の幅を増やすためにも、ここは人事の腕が試されるところです。
現場の声と人事担当者の採用基準のすり合わせを行いましょう。

コンピテンシーモデルを設定する

人事と現場での話し合いで採用基準の確認ができたら、「コンピテンシーモデル」の作成をしていきます。
コンペテシーとは、職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性（専門知識や技術、ノウハウ、基礎能力など）のことを指します。
このコンペテシーの分析をもとに、どういった社員が仕事のパフォーマンス力が高いか？を明らかすることで、コンペテシーモデル（自社が求める人材のモデル）を作成し、よりよい採用を進められます。

コンペテシーモデルの設定順序
[1]社内で、仕事のパフォーマンス力が高いとされる社員を選出
ここで、目標となるモデルはどんな人材か？を定義しましょう。

[2]コンピテンシーディクショナリーを作成する
下記は、コンピテンシーの研究機関であるスペンサー＆スペンサーが、コンピテンシーを20の項目に分類した「コンピテンシー・ディクショナリー」です。この項目をもとに、自社で必要なコンペテシー項目を洗い出してみましょう。

〇コンピテンシー・ディクショナリー
・『達成思考』『秩序・品質・正確性への関心』『イニシアチブ』『情報収集』
・『対人理解』『顧客支援志向』
・『インパクト・影響力』『組織感覚』『関係構築』
・『他者育成』『指導』『チームワークと協力』『チームリーダーシップ』
・『分析的志向』『概念的志向』『技術的・専門職的・管理的専門性』
・『自己管理』『自信』『柔軟性』『組織コミットメント』

例えば、営業職であれば、『達成思考』『戦略的思考』『対人理解』『ストレス耐性』が必要と考えられます。
募集する職種によって問われる項目も違ってくると思うので、何職種が同時に募集する場合、それぞれのコンピテンシー・ディクショナリーを作成しましょう。

[3]作成したコンペテシー項目を、具体的に文章にする
コンピテンシー・ディクショナリーをもとに、行動を具体化していきます。
例えば、『ストレス耐性→変化を好む。過去に困難を乗り越えた経験がある』『達成志向→これまでに趣味や勉強など、継続してきたことがある』などです。
項目から、どんな人物であるか？どんな人物だとよいか？を文章にしていきます。

このように具体的化していくと、コンペテシーモデルを明らかになり、かつそれを把握するための質問内容も必然的に決まってきます。コンペテシーモデルの作成によって採用基準作成の基盤が整います。

採用基準を書き出し、優先順位を決める

採用基準が分かってきたところで、その項目に優先順位をつけていきましょう。
これがないと他の条件が揃っていても不採用にするのか？この条件があったら理想的など、その項目がどれだけ採用基準として優先度が高いのかを明らかにしていきます。

これを行う理由は、採用条件が過度に厳しくなることを回避するためです。
また、採用候補者の中で、どの人材を採用するべきかの判断材料とするためでもあります。

各選考フローに採用基準を設定する

人材採用には、書類選考、筆記試験、一次～最終面接まで、採用決定の段階があるかと思います。
それぞれの段階でどの採用基準を適用するかを決定していきましょう。
採用基準の設定方法は、各選考段階によって採用判断軸を分ける方法（書類選考では経験、一次面接では人物像など）や、選考が進むにつれて採用基準レベルをあげていくような方法など、自社が選考を進めやすい基準で構いません。