ITエンジニアの採用におすすめな採用手法と選択肢。コストを抑えた採用

これからご紹介することはもうすでにご存知のことかと思いますが、主観的な見解などを含めてお話していきます。

❶ 求人サイトへの掲載

とにかく今スグに人材が欲しいという場合は、求人サイトを使いましょう。
今転職を考えている人材を対象に、ダイレクトに求人募集要項を届けることができるからです。
幅広いユーザがいる大手求人媒体から、エンジニア専門の就活サイト、20代向けやキャリア採用に特化した求人サイトもあります。
自社が採用したいと考えている人材が、利用している可能性の高い媒体を選定しましょう。

ただし、ナビサイトなどの媒体には即効性はあれど、いい人材が見つかるかどうかは不明です。もっと言えばエントリーが得られるかどうかも不明です。

あくまで広告物のため、効果に確証が得られず選考すらできないリスクもあるということを、予め認識しておいた方がいいです。

❷ 人材紹介サービス

人材紹介会社にITエンジニアを紹介してもらい、採用する方法です。
求人広告で募集をしなくても、人材紹介会社のデータベースに登録している人材の中から、選考を受けてみたいという候補者を紹介されます。

人材紹介サービスの大きなメリットは、採用に関わるさまざまな業務を代行してもらえる点です。
自社が求めているのはどんな人材か？という希望を伝え、登録者のなかから条件に合う人材を紹介してもらいます。
効率よく採用活動が進められるので、費やす時間や労力も少なく、採用以外の業務により注力することができます。

ただし、留意しておく点があります。
人材紹介会社経由で採用をする場合、年収の30〜35％ほどの手数料を支払わなければなりません。

もし、条件に合う人材が見つからなければ、紹介してもらえないため、採用までに時間がかかってしまうというデメリットもあります。

❸ リファラル採用

リファラル採用とは、社員の紹介で採用をするという手法です。正直言ってリファラル採用が最強だということは皆さんもご存知のはず。

採用コストが抑えられますし、紹介社員であることから、人物的にもスキル的にも信頼できる人材であることが多いです。入社後の定着率も高くなりやすいという傾向があります。
紹介者を通じて紹介される人も選考前に、社風や仕事内容をよりリアルに理解することができるため、採用後のミスマッチも防ぎやすいでしょう。

ただし、社内でリファラル採用の浸透が進んでいない場合は、かなり難易度の高い手法になります。また、社員らのES(従業員満足度)が低い場合には、まず紹介に協力してもらえませんので、こちらは並行して改善を進めていく必要があります。

❹ ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングについては他の記事でもお話ししています。

ダイレクトリクルーティングは、求人広告への掲載や人材紹介サービスといった、待ち型の採用ではなく、攻め型の採用です。

経営者や人事担当者などの企業側が、候補者にラブコールを送ることで、自社にフィットする人材を採用するという意味です。
データベースに利用登録をして欲しい人材スカウトをしたり、SNSの情報発信やイベントの開催を通じて人材に声掛けをするなど、企業側が採用候補者を増やしていくような活動全般のことを指します。

求人広告や人材紹介といった従来の採用に依存することがなく、採用を進められるという点ではメリットが大きいです。
また、転職市場にいない人材にも、アプローチすることができます。
他社との採用競争にもなりにくく、通常出会えない人材に出会える可能性があるというのが特徴ですね。

ただし、導入から定着、結果を出すまでに時間がかかる採用手法なので採用業務の負荷も増えることが前提となります。

とはいえ、ITエンジニアを採用する上では最有力の手法になりますので、必ず取り組んでいくようにしましょう。