【直接口説く】ダイレクトリクルーティングに取り組むべき理由とメリット
採用活動は恋愛と似ている。
ダイレクトリクルーティングを「実践していない」という企業にこそ、最もおすすめしたい採用手法です。
採用の在り方がますます変化する中で、ダイレクトリクルーティングに着手した方がいい理由はいくつかあります。
・採用単価などのコストを抑えるため
・コロナ禍による情報収集の方法や手段の変化。
・転職ナビサイトなどの媒体ユーザーの変化が見られるため
・ダイレクトリクルーティングに最適化した採用体制構築に時間を要する など
今後の労働市場では、労働力人口減少や企業と労働者の関わり方の多様化もますます進んでいきます。
そうした中で、企業側は自社とマッチする優秀な人材の獲得をすべく採用活動を実施していますが、採用手法のトレンドも大きく変化をしており従来の求人サービスでの採用がしづらくなっています。
ですので今回はダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを含めて解説していきます。
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目 次
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から直接的に求職者に接点を図り、積極的に採用PRを行うことです。従来の待ち型採用と違い、ダイレクトリクルーティングは攻め型採用と言われています。
従来の採用例
●ハローワークに掲載
●求人広告を掲載
●人材紹介会社・人材派遣会社に人材依頼
など、求職者がくるのを待つスタンスです。
ダイレクトリクルーティングの例では
●合同企業説明会や転職フェアなどのイベントに参画
●SNSで企業情報をPRしたり直接DMを送る
●人材データベースサイトを使って、求職者をスカウト
このように、企業側から積極的に求職者にアプローチをかけるタイプの採用方法です。
従来の採用というのは、求職者側からのアクション(応募など)がない限り、採用のステップを踏めませんでした。その一方でダイレクトリクルーティングは、必要な人材に向けて自社の取り組みや求人情報を知ってもらう採用活動です。
つまり求職者側からアクションを起こさなくても、採用ができてしまうという採用方法のことを示します。
ダイレクトリクルーティングのメリット
コストを抑えられる
求人広告や人材紹介会社よりも低価格で採用できる可能性があります。求人広告に掲載すると、掲載期間やプランによって広告掲載料金がかかります。
利用する媒体にもよりますが、１クール(約4〜8週間ほど)で20万円〜100万円ほどの掲載費用が必要です。また、人材紹介会社を利用した場合は紹介された人材を採用した場合に、その人間が得る年収額の約30％程度が紹介報酬として必要です。
それに対してダイレクトリクルーティングは、基本的に企業から求職者へ直接採用活動を行うので、広告会社や人材会社などの仲介会社に対して支払うコストはありません。0円から始めることもできます。ただし、PR活動に必要なイベントの開催費用や、スカウトを実施するための人材データベースを利用する場合は利用料はかかります。
とはいえ、費用感で見てもダイレクトリクルーティングで採用できた場合は、媒体や人材紹介と比べて採用コストを大幅にカットできる可能性があるのです。
転職市場にいない人材へのアプローチ
・今の仕事を辞める気はないが、気に入るところがあれば転職も検討。
・自分のキャリアや市場価値を慎重に考えたい。
・自分の持つニーズとのマッチがあれば。
といった人材に、自社の取り組みや求人情報を見てもらえます。
媒体などを利用しない層は一般的に表立った転職市場には出てきません。媒体に掲載している求人に応募をしたり、人材紹介会社に登録するといった活動をしていません。ですが何らかの形で情報収集を行っていることが多く、そうした人材に向けて業務内容や事業戦略、社風、キャリアパスなどを積極的に発信することで、自社の魅力を知ってもらうことができます。
自社の採用力が高まる
求人広告等の媒体で募集をかけたり、人材紹介会社を利用すると採用の分析がとても難しいです。
具体的な戦略の中身を手がけていたのはメディアを手がける媒体元や人材紹介会社なので、なぜそのターゲットと接点が作れたのか、どのようにアプローチプロセスを進めていったのか、結果としてなぜ採用が上手くいったのか？もしくは上手くいかなかったのか？というデータを自社に蓄積できないからです。
しかし、ダイレクトリクルーティングの場合であればどの取り組みが採用活動の成功につながったのか？をPDCAでまとめ、各内容をデータとしてまとめて分析することができます。例えば
・どういった経路で初回接点が生まれるのか
・どういうアプローチが効きやすいのか
・何通のうち何名が面談を実施できるのか
・タイプ別の打診方法
・エンゲージメントを高めるための取り組み方
・決定打となったトークなど
あげ出したらキリもないので、イメージしやすいこの辺りの項目を列挙いたしましたが、こういった採用活動でのデータは企業の財産になり、すべての採用活動に活かすことができます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
採用業務の負荷が増える
これまでの採用では、企業側が行うのは「書類選考」「面接と採用判断」だけでした。
しかし、ダイレクトリクルーティングで採用を行う場合は、これまで求人広告会社や人材紹介会社が対応していたことをすべて自社で行わなければなりません。
・候補者の探索(候補者集め)
・候補者への打診
・継続的なコミュニケーション
・候補者のナーチャリング(志望意欲の醸成)
・複数回の面談実施
・意欲を高める企画
・正式な選考プロセスの実施 など
ややハードルが高いと受け止める方もいらっしゃるでしょうが、優しい言葉かけてあげることはできません。自社で行うということは、すぐのさあで実現できることではありません。
前述しましたが、効果検証を繰り返して改善を重ねることで精度を高めていくことが求められます。ですが、やった分の見込める採用実績にも期待が持てますので諦めずに実施していくことが大事です。
すぐに結果が出にくい
今までの採用を求人広告や人材紹介会社に頼っていた会社ほど、結果を出すまで長期戦になる可能性があります。
どうやったら応募がきやすい求人情報を書けるか？どの方法で採用に取り組めばいいのか？など、今まで外部に投げていたことを自分たちで１から作り上げることになるからです。
それができても次はどこに向けて発信したらいいのか、発信後の効果検証はどうしたらいいのかなど、前途多難に見舞われます。
ですので前提として、社員の労力と時間と初期投資が必要になります。
求職者・転職候補者との関係性づくり、取り組んだ採用方法の分析と改善を繰り返しながら、長期的な視点で採用活動を進めることが大切です。
ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント
上記でダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットについて触れさせていただきましたが、具体的にどのようにスタートすればいいのか分からない方も多いと思います。
ダイレクトリクルーティングをはじめる際の手順と注意点について、ご説明します。
STEP① 自社の採用課題は何か？を明確化
まず、なぜ採用が上手くいっていないのか？を把握しましょう。
その課題解決のために、ダイレクトリクルーティングが本当に効果的なのか？を判断するという流れが自然です。
例をあげると、紹介会社経由で採用をした人材の離職率が高い場合、求職者側と企業側のマッチングが上手くいっていないので、企業側自らがアプローチを行うダイレクトリクルーティングが効果的です。
しかし、短期的に労働力さえあればいいという職種や仕事内容であれば、ダイレクトリクルーティングは不向きです。
人材の質を改善したいのか？それとも一時的な労働力の補足をしたいのか？で効果的な採用手段が変わってきます。
STEP② 必要な採用活動とその担当者を決定する
ダイレクトリクルーティングは、採用活動から応募者獲得までに、時間と労力がかなりかかります。どの社員も今抱えている業務があるので、それも考慮しながら進めていきましょう。それぞれが現在の業務量と両立できる採用活動を決め、タスクを分散します。
例えば、人材データベースや求人広告媒体の選定、スカウトメールの送付、文面の作成、その後の面談・面接など、具体的に必要な業務を明らかにします。
それを明確化したら、その業務をどの社員が担当をするのかを決めましょう。
社員に負荷がかかりすぎないように試みることが大切です。
STEP③ 採用データの分析と蓄積
ダイレクトリクルーティングでは採用活動で使用した資料や応募者情報、採用ノウハウなどのデータが全て残ります。
どのような採用方法が上手くいったのか？どのようなスカウトメールの反響が良かったのか？などの分析を通じて、次に行うべき採用方法の判断材料にしましょう。
また、そういったデータや分析結果を、今後採用に関わる社員がすぐに分かるように、共有フォルダを作成するなどして、しっかり管理しておきましょう。
さいごに
いかがでしたでしょうか？今回はダイレクトリクルーティングについてご紹介しました。
ダイレクトリクルーティングは、企業側が自社の社員候補者に向けて、自ら積極的にアプローチをかけるのが特徴です。求人広告や人材紹介会社を利用する方法とは違い、企業側が取り組まなければならない採用活動の負荷が今まで以上にかかります。
しかし長期的な視点で見ると、将来的に採用コストや必要な時間が減ったり、マッチング率の高い社員が増えることで人が辞めない会社づくりができたり、自社に採用力が生まれて外部依存から脱却できたりと、結果的に良いことも多くあります。人材採用が上手くいかずにお悩みの場合は、ここでご紹介したダイレクトリクルーティングサービスを参考にして、今の採用方法の見直しをしてみてください。
