人事評価制度の設計目的やトレンドを徹底解説！
御社の人事評価制度は適切ですか？
従業員エンゲージメントにも大きく影響する評価制度。
社歴のある企業では一体いつどんな目的で設計したか分からないものを未だに運用している企業もありますが、そうした企業は見直し検討をしたほうがいいかもしれません。
制度自体も存在していない中小企業やベンチャーもあります。
制度を運用しているにしても、上手に運用できていないにしても、その人事評価制度は業績や社員の離職率に大きな影響を与えています。
時代の流れと共に適宜見直しや改善を必要とする人事評価制度。
ということで今回は『人事評価制度』をテーマにお話しをさせていただきます。
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目 次
改めて人事評価制度とは何か
人事評価制度とは、社員の業務パフォーマンスや貢献度を評価し、給与や役職などの処遇に反映させる制度のことをいいます。
人事評価制度は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つで成り立っています。
評価制度
何をどのように評価するか？
従業員の業務や成果を評価する方法を定めた制度のことをいいます。
評価者の立場や等級に応じたものが用いられ、この評価結果によって、等級や報酬が決まってきます。
人事評価制度の主軸となる部分ですね。
等級制度
どのような役割や能力を求めるか？
企業内で決められた等級をもとに、その等級ごとに求められる役割や与える権限を示す制度のことをいいます。
この社員はどこまでの裁量であれば、業務を進められるのか？これまでどんなパフォーマンスを発揮してきたのか？をもとに決めていきます。
報酬制度
評価に対して、どのくらいの賃金を与えるか？
従業員の給与や賞与などを決める制度のことです。
評価制度や等級制度の結果によって、社員ひとりひとりに適切な賃金支給をするためのものです。
人事評価制度の運用目的とは
生産性や業績をアップさせる
企業の生産性や業績アップの根底には、社員ひとりひとりのパフォーマンスを向上させることが挙げられます。
そのためには、企業側が社員に向けて、どんなこと達成するために、どんな方向へ進んでいきたいのか？を示すことで、社員にも同じ方向に進んでもらう必要があります。
人事評価制度を、企業理念・経営方針・経営目標などをもとに作成すれば、企業の進むべき道や求める人物像をはっきりと示すことができ、企業の生産性や業績アップにつながります。
従業員の人員配置や昇給を偏りなくする
社員に何の仕事をしてもらうか？どんな役職を与えるべきか？昇給はどのタイミングがいいのか？といった処遇を決めるとき、（年功序列ではなく）従業員のパフォーマンスによって判断する企業が増えてきていますよね。
誰が教育担当者であっても、評価に差が出ないような「客観的判断」行うためには、人事評価基準がどうしても必要になります。
従業員のモチベーションアップさせる
従業員に評価基準や処遇を示すと、「これだけ頑張ったら昇給する！役職がもらえる！」といった目安が分かるので、仕事のモチベーションもアップします。
「頑張れば評価される」というのが認識できれば、社員の自発的な成長も期待できますよね。
上司が部下を育てる際のポイントにもなるので、人材育成の材料としても役立ちます。
トレンドの評価方法
リアルタイムフィードバックでこまめに評価する
今までの人事評価制度では、半年から1年単位で評価・フィードバックを行っていましたが、初期の出来事を忘れてしまい、後期の出来事に引きずられ、偏った評価になってしまう。というデメリットがありました。
これを解決してくれるのが、『リアルタイムフィードバック』です。
リアルタイムフィードバックでは、1週間や数日単位でフィードバックを行います。
問題点をスピーディーに直すことができ、評価結果の信頼度もアップするので、人事評価業務のレベルもあがります。
また、社員同士のコミュニケーションが活発化することで、チームとしての結束力が高まることも効果も期待できます。
ノーレイティングでリアルタイムの評価＆ランク付けなし
ほとんどの企業が社員評価をする際、年に一度などの期間内で、A評価、B評価、C評価とランク付けをして、給与や役職などを決めています。
ノーレイティングでは、期間を決めず、ランク付けも一切しません。
社員同士が競い合い、業務パフォーマンスをアップさせるために、ランク付けが必要とされてきましたが、逆にその評価を気にしすぎて、社員が積極的にアクションを起こせない。という欠点がありました。
低い評価を付けられることで、社員のモチベーションも下げてしてしまう・・・なんてことも。
そこで、評価期間とランク評価をなくしてしまった人事評価制度が「ノーレーティング」です。
今までの人事評価よりも、フィードバックの時間を増やし、ランク付けをなくすことで社員がビビることなく、仕事でのチャレンジをしやすくなります。
360度評価でいろんな社員が評価をする
その名の通り、上司・同僚・部下など幅広いポジションの社員が、1人の社員を評価するという制度です。
上司が部下を1対1で評価する。といった今までの方法では、お互いがどれだけ信頼をしているか？どの程度コミュニケーションをとっているのか？相性は合うのか、そうではないのか？といった関係性によって、評価が偏ってしまうというデメリットがあります。
それをカバーしてくれるのが、『360度評価』です。
上司から見る〇〇さん、同世代・同期から見る〇〇さん、部下から見る〇〇さんって、見え方が違うことが多いですよね。
1人が評価をするより、いろんなポジションにいる複数人からの評価（360度評価）のほうが、信頼度がバツグンに高いです。
また、複数人かつ著名で評価を行うことで、1対1では指摘しずらい部分も言いやすくなり、よりいっそう評価者のパフォーマンスや人間性が分かってしまう。という恐ろしい評価でもあります。
コンピテンシー評価で優秀モデルを設定して評価する
自社か求めている優秀な人材モデルに設定し、そのモデルに近づけるような行動ができているか？を基準に評価することをいいます。
モデルは、企業が求める人物像を設計した「理想型モデル」、社内で高いパフォーマンスを発揮している社員に基づいて設計した「実在型モデル」、この２つを融合した「ハイブリッド型モデル」があります。
実際に成果につながりそう、または成果につながった行動を促せるため、業績アップにつなげられるという効果が期待できます。
どんなときに、どんな行動をとるべきか？が明確になっているので、同時に社員育成もできてしまうというメリットもあります。
効率化にシステムを導入
ここまで読み進めてきて、人事評価制度の大切さや、どんな制度を取り入れるといいのか？といったところが、掴めてきたかなと思います。
人事評価制度をしっかり取り入れて、会社全体のパフォーマンスをあげたい！
ただ・・・
人事評価制度よりも、時間をかけたい業務が他にある。
人事評価をマネジメントできるほどのスキルがある人材がいない。
そもそも、そこまでの業務を兼任できる人員がいない。など
人事評価制度に時間や労力をたくさん費やせない。という企業が多いかと思います。
また、人事考課シートはどのように作成すればいいのか？や、評価結果の集計や分析をどのように進めていけばいいのか？といった、どのように人事評価制度を作り上げていけばいいのか分からない。という課題も出てきます。
人事評価制度できるだけ効率的に行い、正しい方法で取り組んでいきたい！という要望を叶えてくれるのが『人事評価システムの導入』です。
人事評価システムを導入すれば、人事考課シートや評価結果の一元管理ができるので、集計や分析もカンタンかつスピーディーに行えます。
評価結果をデータ化して蓄積することで、今後の人材育成のための資料づくりをすることも可能です。
人事評価制度に費やす時間や人件費を減らし、効率化したい！という企業は、『人事評価システムの導入』をすれば、そういった問題を解決できます。
さいごに
いかがでしょうか？
今回は、『人事評価制度』をテーマにお話しさせていただきました。
人事評価制度を、会社内でしっかり仕組み化することで、業績アップや社員の離職防止にもつながります。
上記を参考に、人事評価制度の導入や質の向上を図ってみてはいかがでしょうか。
