人事における従業員エンゲージメント対策が必須
エンゲージメント向上に興味のない会社はやばいです。
採用もしているが離職もあるから中々増員できていない。さて、採用と離職のどちらに深刻な課題があるか。そこで鍵を握るのはエンゲージメントです。
従業員エンゲージメントという言葉をご存知でしょうか。
従業員エンゲージメントとは、「従業員の会社に対する愛着を表す指標」のことです。
具体的にいうと
▼従業員が自社をどれだけ信頼しているか
▼どれだけ貢献したいと考えているか
▼自社ビジョンに共感できているか
このような行動や精神面の指標のことをいいます。
従業員エンゲージメントが高いと、優秀な人材の定着にもつながり、企業としても大きな成長が期待できます。
そこで今回は、『従業員エンゲージメント』を高めるメリットや方法、測定方法、注意点についてご紹介していきます。
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目 次
従業員エンゲージメントを高めるメリット
離職率が低くなる
給与や待遇といった労働条件の向上により、人材の確保や定着を図ろうとするのも離職防止策の１つです。
しかし、そういった条件面にしか価値を感じられない企業は、従業員がそれ以上に好条件の企業を見つけたタイミングで、すぐに離職を検討してしまうでしょう。
条件面だけでなく、従業員エンゲージメントを高めて、この会社で働くのが楽しい。
ここまで信頼できる上司や同僚のもとで働けるのはここしかない。
と思ってもらえることで、他社にはない価値を従業員に示すことができ、離職防止につなげることができます。
自社のサービスレベルが向上・業績も上がる
従業員の自社に対する愛着度が高いと、この会社に貢献したいというモチベーションで仕事を進められます。
その結果として、自社のサービスレベルが上がり、顧客からも信頼される企業に成長をしていきます。
サービスレベルの向上によって、企業の業績も上がるので、会社として好循環が生まれます。
従業員が自立して仕事ができるように育つ
従業員エンゲージメントの高い企業では、従業員ひとりひとりが会社や社会へ貢献しようという意識が高いです。
仕事上での困難や大きな壁にぶち当たったとき、それを乗り越えて成し遂げようとする力がみなぎります。
どのようにしたら解決できるのか、こんな方法だったら上手く仕事が進むのではないか、と自ら思考して業務に取り組める社員が増えていくでしょう。
また、新しい人材が入ってきても、そういった人材に囲まれた環境で仕事をしていくうちに、自立した人材に育っていきます。
人材教育の負荷が減っていくので、会社としての生産性もあがります。
従業員エンゲージメントを高める方法
社内のコミュニケーションを活性化させる
社員ひとりひとりが会社での居心地の良さを感じるためには、「職場の人間関係が良好であること」が基盤になります。
そのためには、社内でコミュニケーションを頻繁に行える環境づくりが大切です。
企業側から、社員同士の信頼構築をできる機会をつくることをおすすめします。
例えば、会社が費用を負担してランチ交流会を行ったり、全部署合同で社内イベントを主催したりするなど、コミュニケーションが自然と生まれやすくなる仕掛けづくりを、積極的に取り入れてみましょう。
ワークライフバランスを整える
社員がモチベーションを維持しながら業務を遂行するためには、健康であることが前提条件です。
残業が多い、休みが少なすぎる、といった労働環境では、十分な休息がとれません。
生活と仕事は相乗効果があり、家庭やプライベートが充実することよって、仕事のパフォーマンスが向上します。
また、出産や育児をしている女性の定着にもつながりますし、優秀な人材がよりワークライフバランスが取れている他社へ転職を検討してしまうことも防げます。
適切な人事評価制度を設ける
会社に必要とされていると感じることで、社員自身も貢献したいというモチベーションで仕事に取り組むことができます。
どのような指標で人事評価を行うのかを従業員にきちんと伝えていますか？
「入社して数年経過して、仕事もできるようになってきたから、そろそろこの社員は昇格させよう」といった感覚での人事評価ではなく、どの社員も納得ができる『人事評価制度』を設けましょう。
昇給するための条件項目や入社年数ごとのキャリアアップ表など、視覚的に分かる人事評価があると、より明確になります。
会社のビジョンを社員にしっかり伝える
会社が目指している方向性、社会にどんな価値提供していきたいのかを、社員に共有できているでしょうか。
社員が目の前にある仕事が、どんな目的や意味があるのか？を理解できているかそうでないかで、仕事のやりがい度合いが変わってくるからです。
社外だけでなく、社内にも浸透させていく努力をすることが大切になります。
従業員エンゲージメントの測定方法
クエスタントより画像引用
従業員エンゲージメントを高めるメリットや方法についてお話させていただきました。
ここまで読み進めてきてくると、具体的にどのように従業員エンゲージメントを測っていけばいいのか？という疑問が出てくるかと思います。
従業員エンゲージメントの測定方法として、導入のハードルが低く、よく利用されているのは「アンケート」です。
職場や上司、社風など職場環境に関することに対して、質問を積み重ねていきます。
（質問例）
・あなたはお勤めの職場を友人・知人にどの程度すすめたいですか？0から10段階で答えてください。
→（0が全くすすめたくない、10がとてもすすめたい）
・Q1でそのスコア選んだ理由を教えてください。（フリーコメント）
・仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
・この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりしましたか？
・上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
・職場で自分の意見が尊重されていると思いますか？
・職場に親友がいますか？
・この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会がありましたか？
※eNPS（Employee Net Promoter Score）・ギャラップ社のエンゲージメントサーベイの質問項目の質問事項を参照
こういった質問に対する会社や職場県境の結果をもとに、従業員エンゲージメントを知ることができます。
★無料で使えるアンケートシステムも多数あるのでぜひ調べてみてください。
測定・分析の注意点
質問数を増やすぎないこと
従業員エンゲージメントの調査には、10問程度のミニアンケート的なものから、200問の質問に答える大規模な調査まであります。
従業員の負荷がかからない程度の質問数に制限することが大切です。
質問数が多すぎると、答えているうちに面倒になり、回答が雑になってしまう恐れがあります。
そういった回答を分析しても、会社としての適切な対策案を導き出せません。
会社側が分析で必要な質問を割り出したら、従業員に負担がかからない質問数に絞り込んでいきましょう。
定期的に調査をすること
従業員エンゲージメントの調査や分析によって、離職防止につなげたいのであれば、少なくとも半年に１回のペースで行うことが必要です。
簡単に答えられる10問ほどのアンケートを、月１回、年に3～4回実施するのも良いでしょう。
離職リスクを把握して、その対策を打つためにも、定期的な調査を実施しましょう。
相関関係と因果関係を区別すること
これは、分析をする際に注意するべきポイントです。
相関関係とは、ある2つの変数のうち片方が変化すると、もう片方の変数も同時に変化する関係性をもつことであり、因果関係とは、ある2つの変数の間に、原因となる変数と結果となる変数がある関係性を示すものを指します。
例えば・・・
▼長時間労働をする社員は、昇進する
▼昇進する社員は、長時間労働をする
これは、相関関係と言えます。
一方で・・・
▼長時間労働をする社員は、従業員エンゲージメントが高い
▼従業員エンゲージメントが高い者は、長時間労働をする
という部分に相関関係があるとしてしまうと、長時間労働をすればするほどよいという結果が生まれます。
相関関係を因果関係であるかのようにしてしまうのは、間違った対策につながるので、注意しましょう。
さいごに
エンゲージメントマネジメントについて知りたい方はこちらの記事もチェック
いかがでしょうか。
今回は従業員エンゲージメントを高めるメリットや方法、測定方法、注意点についてご紹介しました。
従業員エンゲージメントを高める努力をすることで、従業員の離職防止、モチベーションのアップ、そして会社としても大きく成長していきます。
上記の内容を参考に、自社の従業員エンゲージメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
