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ITエンジニアの採用におすすめな採用手法と選択肢。コストを抑えた採用
自社にマッチするITエンジニアを採用するためのアクション。
前回に引き続き本テーマはITエンジニアの採用について、役に立つ基礎知識などをお話していきます。
前編では採用が難しい理由や成功させるポイントといった基礎知識をテーマについてお話させていただきました。
まだお読みいただいていない方はこちらからお読みください。
後編ではITエンジニア採用の手法やWantedlyの活用方法といった具体的なアクションについてお話をさせていただきます。
table of contents
目 次
ITエンジニア採用の代表的な手法
これからご紹介することはもうすでにご存知のことかと思いますが、主観的な見解などを含めてお話していきます。
❶ 求人サイトへの掲載
とにかく今スグに人材が欲しいという場合は、求人サイトを使いましょう。
今転職を考えている人材を対象に、ダイレクトに求人募集要項を届けることができるからです。
幅広いユーザがいる大手求人媒体から、エンジニア専門の就活サイト、20代向けやキャリア採用に特化した求人サイトもあります。
自社が採用したいと考えている人材が、利用している可能性の高い媒体を選定しましょう。
ただし、ナビサイトなどの媒体には即効性はあれど、いい人材が見つかるかどうかは不明です。もっと言えばエントリーが得られるかどうかも不明です。
あくまで広告物のため、効果に確証が得られず選考すらできないリスクもあるということを、予め認識しておいた方がいいです。
❷ 人材紹介サービス
人材紹介会社にITエンジニアを紹介してもらい、採用する方法です。
求人広告で募集をしなくても、人材紹介会社のデータベースに登録している人材の中から、選考を受けてみたいという候補者を紹介されます。
人材紹介サービスの大きなメリットは、採用に関わるさまざまな業務を代行してもらえる点です。
自社が求めているのはどんな人材か?という希望を伝え、登録者のなかから条件に合う人材を紹介してもらいます。
効率よく採用活動が進められるので、費やす時間や労力も少なく、採用以外の業務により注力することができます。
ただし、留意しておく点があります。
人材紹介会社経由で採用をする場合、年収の30〜35%ほどの手数料を支払わなければなりません。
もし、条件に合う人材が見つからなければ、紹介してもらえないため、採用までに時間がかかってしまうというデメリットもあります。
❸ リファラル採用
リファラル採用とは、社員の紹介で採用をするという手法です。正直言ってリファラル採用が最強だということは皆さんもご存知のはず。
採用コストが抑えられますし、紹介社員であることから、人物的にもスキル的にも信頼できる人材であることが多いです。入社後の定着率も高くなりやすいという傾向があります。
紹介者を通じて紹介される人も選考前に、社風や仕事内容をよりリアルに理解することができるため、採用後のミスマッチも防ぎやすいでしょう。
ただし、社内でリファラル採用の浸透が進んでいない場合は、かなり難易度の高い手法になります。また、社員らのES(従業員満足度)が低い場合には、まず紹介に協力してもらえませんので、こちらは並行して改善を進めていく必要があります。
❹ ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングについては他の記事でもお話ししています。
ダイレクトリクルーティングは、求人広告への掲載や人材紹介サービスといった、待ち型の採用ではなく、攻め型の採用です。
経営者や人事担当者などの企業側が、候補者にラブコールを送ることで、自社にフィットする人材を採用するという意味です。
データベースに利用登録をして欲しい人材スカウトをしたり、SNSの情報発信やイベントの開催を通じて人材に声掛けをするなど、企業側が採用候補者を増やしていくような活動全般のことを指します。
求人広告や人材紹介といった従来の採用に依存することがなく、採用を進められるという点ではメリットが大きいです。
また、転職市場にいない人材にも、アプローチすることができます。
他社との採用競争にもなりにくく、通常出会えない人材に出会える可能性があるというのが特徴ですね。
ただし、導入から定着、結果を出すまでに時間がかかる採用手法なので採用業務の負荷も増えることが前提となります。
とはいえ、ITエンジニアを採用する上では最有力の手法になりますので、必ず取り組んでいくようにしましょう。
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ITエンジニアの採用にはWANTEDLYを利用
ITエンジニアの採用1つといってもどんな人材が必要なのか。
即採用したいのか若しくはじっくり採用したいのか。など状況によって採用手法を選ぶ必要があることがお分かりいただけたかと思います。
ですが、上記のいずれの採用であってもおすすめしたいのが、Wantedly(ウォンテッドリー)という採用プラットフォームの活用です。
なぜWantedlyがいいのか?その理由は・・・
求人×採用広報という2つの機能を兼ね備えている採用のプラットフォームだからです。
メリットはそれだけでなく
・初期導入費用が安い
・運用すればするほど、応募が集まりやすくなる
・採用状況に合わせて予算の調整ができる
大手のみならず、中小やベンチャー企業の導入にも非常に向いていると言えます。上手く活用できるようになれば、採用単価も抑えられますし、企業の知名度アップも期待できます。
それではここで、Wantedlyの運用ポイントについて、ご紹介させていただきます。
Wantedlyについてもっと詳しく知りたい方はこちら
ITエンジニア採用のためのWantedly活用ポイント
❶ 求人記事を定期的に更新
Wantedlyもナビサイト同様に求人の情報を公開することができます。ですが、ナビサイトとは異なり、高額プランであればあるほど上位表示になるというわけではありません。表示順位は、おすすめ順や新着順、人気順などユーザー側で表示を変更できます。
求人記事をアップからしばらく経つと、他の新着求人に埋もれてしまい、だんだんと見られなくなっていきます。
そのため、「週1回」または「2週間に1回」のペースで定期的に求人記事をUPするのが有効です。
また、募集職種の掲載数に制限がありませんので、将来的に採用を考えているポジションも含めて、できるだけ多くアップしておきましょう。
ページを見てもらえる確率も上がるのでおすすめです。
❷ ストーリーを活用
ストーリーとは、Wantedlyの企業ページに掲載できるブログ機能のことです。
例えば
・採用担当者の1日
・創業エピソードのコラム
・社内イベントの報告記事
・社員 / 経営者インタビュー
・プロダクトの開発秘話
・技術系コラムの発信 など
自社のカルチャーを惜しみなく伝えることができます。
記事の内容や書き方、更新ペースも自由です。ストーリーは積み上げられていくコンテンツなので、必ず更新していくようにすることをお勧めします。
更新することは大変なことですが、Wantedlyの利用有料期間を終えた後でも自社のページに残り続けるものです。有料期間を使っていない時期でも自社のカルチャーをエンジニアたちに届け続けてくれるのです。
❸ スカウトは積極的に実施
Wantedlyの最大の肝になるのはやはりスカウトメールです。スカウトメールと聞くと媒体などでも運用したことがある企業がほとんどでしょう。
ですが圧倒的に異なる点は、開封率の高さやスカウト返信率の高さです。
業種や職種、言語、スカウト内容などで違いが出るのでおおよそのラインでお伝えすることしかできませんが、開封率は60〜90%弱。返信率は10%〜20%ほど。
これは媒体とは絶対的に差があり、媒体では開封率20〜30%ほど、返信率は0.01%〜1%弱ほどです。
かつ、Wantendlyの利用ユーザーは良質な人材が多く、エンジニアの利用率が全職種の中で1番多いので求めている人材に出会いやすいと言えます。