採用活動を支えるコンテンツ制作をサブスクして戦略をアップデート。

採用コンテンツは各フェーズごとに必要な分だけ準備する

採用活動では、さまざまなコンテンツを駆使して学生や求職者に自社のPRをします。

オフラインではパンフレットや広告、説明会スライド、イベントブースなどを通してPRしますし、オンラインではサイトや動画、ブログやSNS発信など、情報を伝えるためにあらゆる場面で必要になります。

今回は、採用戦略を常にアップデートを行い、包括的に実施して「強い採用活動」が行えるようにするために必要な採用のコンテンツ制作についてご紹介します。

【人材獲得】採用コンテンツの上手な活用方法と改善について

そもそも採用の企画戦略はどう在るものなのか？

採用活動を実施している企業であれば、おそらくどの企業でも採用計画を立てていることと思います。

中には明確な計画は立てていなく、現場からの必要人数要請に応じて都度採用活動を行う企業もありますが、多くは「来期は新卒を◯人、中途を◯人」といった計画を立て、それを採用達成させるべく活動準備を行います。

・いつまでに何人採用しよう。

・こういう人材を採用しよう。

・選考基準要件を考えよう。

・活用するメディア(広告や手法等)を選定しよう。

・選考フローをこうしよう。

・内定後フォローを検討しよう。

・定着のための体制づくりをしよう。など

こうしたことを取り決め（または例年通りに）戦略を立てて実行していきます。

ですが、時代の流れとともに働き手のニーズや社会との関わり方、情報リテラシーの高まりなど、少し前とはまったく異なった側面を持っています。採用できる企業と採用できない企業では、幾つもの要因が関わり合って起きている結果なので、ひと言に企業の魅力、ネームバリュー、市場におけるポジションに優位性があるから採用できた、劣るから採用できなかったと簡単に片付けられないです。

では、どう在るべきなのかですが、前述したように急速に変化していることから、候補者とマッチできるように各種のアップデートをおこなっていかなくてはなりません。社会や人材が求めていることと、企業が実現に向けた取り組みに対し自社の在り方を考え、新しくしていかなくてはならないです。

採用戦略のアップデートといっても具体的に何を？

これに関しては、各企業ごとに採用課題が異なっていることが前提だと考えるので、一括りに表現することは難しいので、少々極端な例ですが簡単に挙げてみていきましょう。

パーパスを再定義する。

会社の存在意義を再定義することによってパーパスブランディングを行います。

実現させたい未来を明確にし、自社の存在により「こんな社会を実現させたい」「こんな未来を描いている」に対する共感、賛同を集める意識が求められます。

人材との向き合い方を再定義する。

現代の潮流に順応すべく環境を整備するまたはその企業努力を行い継続していくことです。

ダイバーシティ＆インクルージョン、キャリアプラン、リスキリングなども含めた教育支援面、従業員エンゲージメント向上への取り組みや理解などが求められます。

採用フローやコンテンツの見直し。

自社の採用手法や選考における入社前エンゲージメント醸成に向けたコンテンツ強化～活用を行います。

コンテンツがコンテンツとして機能していない、または点と点状態で線や面として網羅できていないなどのケースを見直していくことが必要です。

あれやこれやとアップデートするなどなかなか大変です。もはや行う必要性を問うべく社内で議論するところからになるかもしれません。コンセンサスを取るにも大変すぎて心折れるなんてこともあるかもしれないです。

確かに上記した例を間に受けてもらいたいわけではありませんし、各企業ごとにケースはまったく異なりますから、この場で正解不正解といった思考を巡らせていただく必要はありません。

とはいえ、採用が思うようにうまくいっていない、採用の進捗状況が悪い、または採用はできているが定着が良くないといった課題がある場合には、原因がどこかをあるのか特定し、改善をおこなっていかなくてはなりません。その上で、コンテンツとして対象に向けてメッセージを伝えていく必要があります。

採用の戦略企画室をサブスクするとは？

企業では、採用活動を円滑に行うためであったり、学生や求職者に自社の良さをPRするためにコンテンツを制作して発信します。もはやこれについては説明不要で採用活動を行う上ではデフォルトかもしれませんが、実はこのコンテンツがしっかりと駆動している企業とそうでない企業があるのです。

しっかり駆動している企業

各コンテンツがそれぞれの活用シーンにおいて明確な役割を果たし、意図とした効果をきちんと生み出しており、それが採用成功の要因に大きく関連しているという状態です。

駆動していない企業

コンテンツ自体は存在し、各シーンごとに必要なものを伝えているがそれら情報が候補者とアンマッチしている、または意図が伝わっていない、原因を分析できていないため採用結果と上手に結びついていない状態です。もしくはコンテンツ自体が存在しない状態もこれに含みます。

採用活動を成功させるための効果的要素としてコンテンツの強化があります。学生や求職者の興味、関心を高めて明確な動機づけを行い、選考期間を通してエンゲージメントを醸成し、内定承諾率を改善していくことができるからです。

上記したようなアップデートについて、その必要性の有無や実施自体が難儀だとしても、コンテンツはコンテンツでしっかり戦略の一つとして力を入れていくことをお勧めします。

その理由は、採用活動全域におけるコンテンツの意義と役割全体を設計し、コンテンツがしっかり駆動する状態をつくることが重要だからです。こうした戦略設計とその効果を高めるのにうってつけなのがコンテンツ制作のサブスクです。

採用の戦略企画サブスクについて

コンテンツの作り放題、企画し放題になるので、採用活動全体に必要な各コンテンツを網羅することができるほか、採用活動に必要なフローの組み立てやそれぞれのアクションまで相談した上で、コンテンツの最適化を図ることができるので非常に効果的です。

各シーンでコンテンツを活用することで改善できる悩みの例

・ナビサイトなどからの流入量やエントリー数の改善がしたい

・説明会での印象づけやエントリーへの動機づけをしたい

・志望動機に直結するようなインターンの企画や設計をしたい

・スカウトメールやメルマガからの反応を改善したい

・面接における工数の削減と面接精度を高めたい

・選考中にエンゲージメントを高めて学生や求職者をしっかりグリップしたい

・親や第三者からの反対意見を応援に変えたい

・内定辞退を抑止する内定通達後のフォローコンテンツが欲しい

・内定承諾後～入社までの期間をエンゲージメント上昇に繋げたい

・入社後の早期離職を抑止する仕組みや体制をつくりたい。など

リストアップしたらいくらでも出てきます。なかにはマンパワーや制度、環境などの問題じゃない？と思われてしまいそうな内容もありますが、決してそうではありません。コンテンツを通して属人的な部分から脱却できたり、情報の伝え方、伝える場面、伝えた後の反応に対するフォローなどもこうしたコンテンツを使いながら整理していくことでクリアすることができます。

もちろんすべてがそれによってクリアできるわけではありませんし実際に行動を要するなどの場面も大いにありますが、これまでの採用活動のスタイルとは内容が変わってくるはずです。

こうした部分も採用活動においては大きなアップデートになりますので、採用に課題を感じている企業は一度、見直したり自社の採用活動に足りないものを分析したり、アップデートできる部分を検討してみるといいかもしれません。