採用力を高めるための戦略と構成要素を解説
企業にとっての採用力とは他社に打ち勝つ戦闘力を指す。
採用を成功させる確率が高い企業＝採用力が高い。という定義です。
いくら予算をかけて母集団を集めても採用力がなければ水の泡。つまり、いま求められている求職者を握る力です。
労働人口の減少や現在の景気影響などにより、企業選びがシビアになっている側面が見られます。そんな中でも、企業が未来に渡って成長し存続していくためには「採用力」が求められてきています。
そこで今回は採用力の定義と具体的な行動について、解説していきたいと思います。
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目 次
採用力とは何か
一般社団法人・日本採用力検定協会によると採用力とは、「組織および社会に有益な採用活動を設計・実行する力」と定義しています。
つまり、「企業が優秀な人材を採用する力」といってもよいでしょう。
採用力は、以下の公式で表現できます。
採用力 ＝ 採用活動力×企業価値×労働条件
この掛け算の結果で、企業の採用力が決まります。
これらの3つの要素はそれぞれ性質が違っており、改善するためのアプローチも異なります。
例えば、『企業価値』は小さく映りがちなベンチャー企業であっても、『採用活動力』をアップさせれば、採用力を上げることができます。
採用力を高めるためには、この３つをいかにして大きくしていくか？が大切であると認識できますね。
採用力の３つの要素
採用活動力
採用活動力とは、「自社が求める人材を探し出すための行動」のことです。
応募・入社を促す業務の全般を指します。
●採用ホームページの作成
●求人作成・募集
●就職情報サイトへの登録
●企業説明会、イベント、交流会の開催
●ハローワークへの登録 など
採用活動力の質と行動量によって、求職者の志望度合いが変わります。
企業価値
企業価値とは、簡単にいうとその企業のブランド力です。
●どんな事業をしているのか？
●どんな人が働いているのか？
●社員はどのような働き方をしているのか？
●どんな雰囲気のオフィスか？
こういった企業の全体部分が、どれだけ世の中に知られていて、どれだけ魅力を感じてもらえるか？の総合結果であるといっても良いでしょう。
労働条件
数字で現されることが多いので、他社と比べやすい判断材料になる部分です。
●給与／昇給賞与の実績
●労働時間／残業時間
●年間休日数／有給消化率
●福利厚生制度／手当の有無
求人情報に記載のある情報全般を指します。
採用力を高めるための5つの力
採用力には５つの力があると言われています。
「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、「高める力」、「広める力」です。
●出会う力・・・ターゲット人材と出会う力
●つかむ力・・・ターゲットの心をつかむ力
●口説く力・・・採用したい人材を口説く力
●高める力・・・社員の愛着を高める力
●広める力・・・魅力的な認知を広める力
この５つの力は、上から順番に循環しています。
自社にとって、この中のどれが足りていないと思いますか？
ターゲット人材と充分に会えていない⇒「出会う力」が課題
人材には会えているが採れていない⇒「つかむ力や口説く力」に課題
採用しても辞めてしまい、社員が増えていかない⇒「高める力」が課題
社員満足度が高いのに知られていない⇒「広める力」に課題
どの部分に課題があり、どこが強いのかが明確になれば、採用力を高めるための行動が明確になります。
採用力を高めるための具体的方法
ここまで、採用力の定義についてお話してきました。
では、具体的にどのような行動をすればいいのでしょうか？方法はいくつもありますが、今回は４つご紹介します。
自社の魅力を発信する力をつけよう
これまでは大手企業など、どれだけ名前が知られている企業か？でブランド力が決まってしまっていました。
しかし、ソーシャルメディアなどの発信ツールが増えてきた現代では、大手企業だから人が集まる。
中小企業でネームバリューが低いから、応募が来ない。といった言い訳は通用しなくなっています。
より効果的な採用活動を進めていくためには、求職者に対して自社の企業文化や職場環境など、自社の魅力をどれだけ発信して、理解してもらえる人をいかにして増やしていくか？が重要です。
（例）
・TwitterやFacebookで発信活動
・自社HPでブログ記事をアップ
・イベントや交流会の開催
特に「経営陣」からの発信が効果的です。
自社の魅力を1番知っている人が、発信したほうがより伝えられます。
また、こういった発信をしても、すぐに自社の魅力を知ってもらうことは難しいということをしっかり認識しておきましょう。
短期的な視点でなく、長期的な視点で発信活動を積み上げていくことが、発信活動を続けていくためには大切です。
リファラル採用をやってみよう
リファラル採用とは「社員に人材を紹介してもらう」という採用方法のことです。
企業をよく理解した社員の紹介であるため、より企業に適した人材を、低予算かつスピーディに採用ができる手法として注目を集めています。
リファラル採用で重要となるのは、社員の協力です。
そのためにまず、社内全体で取り組むための体制づくりを構築しましょう。
（例）
・お問い合わせ窓口の設置
紹介したい人材を見つけた社員が、具体的に何をすればよいか？を明確にするため、リファラル採用専用窓口を設けましょう。
社員が誰に相談をすればいいのか戸惑ったり、話が流れてしまうのを防ぐためでもあります。
・紹介特典を導入
リファラル採用により人材が入社した場合、紹介した社員に特典を設けましょう。
社員ひとりひとりの紹介意欲をアップさせるために効果的です。
商品券やインセンティブなど、紹介を促進させるためのものを考えてみましょう。
・募集職種、応募要件などの情報は、アップデート
具体的な求人情報があるほうが、社員が知人に紹介しやすいです。
紹介できる募集職種があったのに古い求人情報で記載がなかったり、募集は終わっていた求人を伝えてしまった。なんてことのならないように、最新の情報を更新しましょう。
タレントプールを活用してみよう
タレントプールとは、自社の採用候補者となる得る「優秀人材のデータベース」のことです。
自社に採用枠がなかったり、候補者が転職を試みていないなど、タイミングが悪くて採用できなかった人材をリスト化しておきます。
定期的にコンタクトを取っておき、双方のタイミングが合ったときに、採用活動を進めるためのものです。
タレントプールに関しては、別記事で詳細を解説しておりますので、そちらもご覧ください。
タレントプールとは？中長期の人材確保に必須
中長期的な採用戦略に必須のレントプールの実態
給与制度を見直そう
給与条件が競合他社の同職種・同レベルのよりも低い場合、いつまで経っても応募者は集まらず、人材不足が解消されることはありません。
採用活動力や企業価値がどれだけ高くても、給与条件が競合他社の同職種よりの標準よりも低いと、いつまで経っても応募者は集まりません。
良くない例として、求職者に特定の経験やスキル・資格を要求しておきながら、賃金がとてつもなく低いという求人内容があります。
企業側が求職者に求めてばかりではいけません。
他社の労働条件を把握して、求職者と企業がWin-Winとなるような条件に設定しましょう。
さいごに
今回は、「採用力」の構成要素、採用力に必要な力を説明図するとともに、具体的な方法について紹介しました。
売り手が有利の採用市場において、優秀な人材を確保するためには「採用力」が必要です。
採用が上手くいかずに悩んでいる場合、自社の課題を見つけて、その解決が期待できる行動に移し、１日でも早く改善できるよう試みましょう。
